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企業文化を変革するための方法と事例を紹介

企業文化を変革するための方法と事例を紹介

企業文化は他社との競争にも大きく影響し、優れた企業文化を持つ会社は競争原理を勝ち抜く強い力があるとされる、組織において非常に重要なものです。

企業文化は、自然と培われる企業風土とは違い、企業文化は意識的に形成可能な会社全体の共通理念のようなものですので、発展の推進力のために、後から変革することも可能なのです。

そこで今回は、さらなる成長を目指して、企業文化を変革する方法を、事例をまじえて紹介します。

企業文化を変革していく必要性

長く企業活動を継続するためには、刻一刻と変化する外的状況に逐一対応していかなければなりません。

時代が変われば人の生き方も変わっていくように、経済状況の変化によって企業文化も変革を迫られます。

逆にいえば、いつまでも従来の企業文化に固執し、状況の変化に対応できない企業は、この苛烈な競争社会で衰退の道を辿るしかありません。

つまり、企業文化は外部の影響を大きく受け、外的要因に応じて常に変革と改善を必要とするものなのです。

しかし、経営理念や行動指針のように、明文化されている企業の方針とは違って、企業文化は会社全体が共通して認識している様式や価値観のようなものです。

不文律や慣習法といった側面が強く、社員の意識・無意識に深く根差しているものでもあります。

そのような性質を持つ企業文化を、急激かつ大幅に変革しようとすれば、社員の反発や離反を生むのは免れないでしょう。

すなわち、企業文化の変革は、新興企業が新しく企業文化を醸成するよりずっと難しく、ずっと繊細なことなのです。

企業文化の変革において重要なのは、社内のルールや慣習を急激に変更することではなく、まず変更の必要性を強く訴え、社内に広く周知することです。

社員の理解なくして、企業文化の変革は成功しません。

そのうえで、社員と十分な議論を重ねて、共通の行動様式や価値認識を形成していくことが、変革の第一歩です。

企業文化を変革させるための方法

企業文化の変革には、「変革の必然」がなければなりません。

現状で業績も良く、企業理念や行動指針に社員も満足している状況で、企業変革の必要性を訴えても社員はついてこないでしょう。

企業文化の変革が必要なのは、会社の方針や行動理念が社会的・経済的状況にそぐわなくなってきたときなどです。

もちろん、さらなる発展のために、いち早く企業文化を変革し、競争社会の一歩先を行くという考え方もあるでしょう。

しかし、その場合も変革の必要性をしっかり周知することは重要です。

社員に対して、企業文化変革の必要性を的確に訴求するためには、まず社員の意識の中に危機感を持たせる必要があります。

「このままでは会社が衰退する」という危機感を作り出すことができれば、社員も企業文化変革の必要性を理解しやすくなるはずです。

そのためには、社員とのコミュニケーションを活発化させ、自社と同じような状況で衰退していった他企業の例などを示しながら、根気強く社員を説得していく必要があるでしょう。

どのみち企業文化は、社員全体が意識的・無意識的な共通認識を持たなければ形成されません。

そのため、上からの変革ではなく、リーダーが社員と同じ立場でコミュニケーションをとり、会社全体が足並みをそろえる必要があるのです。

企業文化を変革するには経営者/役員がロールモデルとなることが求められる

企業文化の円滑な変革のためには、リーダー自身が模範となって変革の先方とならなければなりません。

いわゆるロールモデリングというプロセスであり、リーダー自身が変革のロールモデルとなることで、社員に手本を示すという方法です。

たとえば、ある企業では、リーダー自身が開発部門に関わり、技術者との開発プロセスに参加したという事例も存在します。

これも一種のロールモデリングです。

企業文化変革の発案者自身が自ら変革の端緒に関わることで、文化変革の周知をはかると共に、変革後の新しいモデルを示すこともできます。

企業文化の変革には、管理職の協力も不可欠

企業文化の変革を成功させるためには、各部門のリーダー格の協力も欠かせません。

各部門のリーダー格や企業の主要メンバーは、会社内でも強い発言権を有している場合がほとんどです。

そうした人物の協力を得られなければ、変革の妨げとなり、成就させたい改革もうまく進みません。

むしろ、さまざまな理由から、変革に賛同しないリーダー格も出てくるでしょう。

もし、改革を断行し、強い意志を持って企業文化の変革を推進するなら、変革に賛同しないリーダー格や主要メンバーを交代するのもひとつの方法です。

実際、新しく就任したCEOが、前CEOに近いメンバーで構成された部門を解散させることで、旧態依然とした企業文化を刷新したという事例もあります。

組織の発展を阻害する要因があるなら、その障害を組織から排除しなければなりません。

また、変革をサポートしてくれる人材を新しいポストにつければ、改革をよりスムーズに進めるための手助けにもなります。

そのため、リーダー格の交代という方法もしっかり視野に入れておく必要があるでしょう。

企業文化を浸透させるために従業員の意見を取り入れよう

新しい企業文化を根付かせるためには、社員の共感が不可欠です。

そのため、一方的に方針を示すのではなく、社員の意見を柔軟に取り入れることも重要です。

社内が一体となって改革に取り組めるように、グループディスカッションやワークショップなどの機会を設けるのもひとつの手でしょう。

そうすることによって、これから会社が進むべきビジョンも明確化することができます。

新しいビジョンや価値観が定まったら、それを明文化することも忘れてはなりません。

もちろん、企業文化は無意識下に蓄積されていくという側面もありますが、明文化して示すことで、社員が新しい企業文化を常に意識して過ごせるという利点があります。

実際、内容を箇条書きにして、掲示物や社内報に文章を載せている企業もあります。それが企業文化を浸透させる手助けにもなり、また社外向けのアピールにもつながるのです。

企業文化を変革させた企業の取り組み事例

ある企業では、社員研修やワークショップを通じて、企業文化に対する社員の理解を深めようという取り組みを実施しています。

実際に従業員に企業文化を変革させることの必要性や重要性を体感してもらうことによって、従業員の理解が深まり、新しい企業文化を浸透させるための行動を行ってもらえることを期待して社員研修やワークショップを行っています。

単に新しい企業文化の方針を示すだけではなく、トレーニングを通じて体験に落とし込むことで、新しい企業文化の本質的な定着を実現することができるのです。

企業文化を良い方向に変革させて、より良い組織づくりを行おう

今回は、企業文化を変革させることの重要性や実際の方法・ポイントについて紹介しました。

今の状態から組織を大きく変えるためには、企業の土台となっている企業文化を変革させることが非常に重要です。

上述の通り、会社から一方的に発信を行うのではなく、従業員と一緒に良い企業文化づくりを行うという視点で取り組んでみてはいかがでしょうか。

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